Indholdsfortegnelse | Forrige kapitel | Næste kapitel

Kapitel 14: Arbejdspladsspørgsmål

14.1. Ansættelsesregulering

14.1.a. Ansættelsesgrundlaget

Funktionærloven

Der findes ikke nogen klart afgrænselig "IT-ansættelse". IT-medarbejdere, der er beskæftiget med administrativ IT-anvendelse, vil ofte være omfattet af funktionærloven (FUL). Afgørende for de retlige rammer er den pågældendes arbejdsfunktion. Iflg. § 1, stk. 1, litra a), omfatter FUL "Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition" - funktioner, der som sagt stort set alle understøttes med IT. Lovens § 1, stk. 1, litra b), omfatter herudover "personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller -fabriksmæssig art, og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed". At skrive programmer vil som regel falde ind under FUL. Spørgsmålet har så vidt vides ikke været pådømt ved domstolene, men den almindelige antagelse er, at programmører er funktionærer. I U 1976.802 SH ansås en elektrotekniker - under egenartede omstændigheder - som funktionær.

Blandede forhold

Er ansættelsesforholdet blandet, således at den ansatte ikke udelukkende udfører det pågældende arbejde, beror det på FUL § 1, stk. 1, litra d), om der består et funktionærforhold. Efter denne bestemmelse er dette tilfældet, hvis den pågældendes arbejde "overvejende" er af den under a) og b) angivne art. Efter litra a) og b) er det afgørende for lovens anvendelse, om de pågældende personkategorier selv udfører det nævnte arbejde. For personer, "hvis arbejde udelukkende eller i det væsentligste består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde", gælder arbejdsleder-reglen i lovens § 1, stk. 1, litra c). Reglen har dog næppe stor praktisk betydning på IT-området, da det arbejde, der udøves af den, der planlægger en IT-udvikling eller IT-drift, typisk vil være kontorarbejde i lovens terminologi.

Foruden de anførte materielle kriterier må visse formelle betingelser være opfyldte, for at en person omfattes af FUL, se nærmere § 1, stk. 2. Funktionæren skal være beskæftiget mere end 8 timer ugentlig hos arbejdgiveren og skal befinde sig i et tjenesteforhold, altså være underlagt en pligt til at efterkomme tjenestebefalinger. Det sidstnævnte krav er centralt her som andetsteds i ansættelsesretten. Arbejdsgiveren må være beføjet til at instruere den ansatte om, hvorledes hvervet skal udføres. Beror det på den ansatte selv eller på en eventuel tredjepart, om arbejdet skal udføres og hvordan dette i givet fald skal ske, er der ikke tale om et tjenesteforhold.

Dermed er funktionærens opdrag anderledes end f.eks. konsulentens. En ekstern konsulent er ikke funktionær, uanset om han i længere perioder virker og arbejder mere end 8 timer ugentlig i kundens virksomhed. Han er sin egen herre, og denne personlige uafhængighed er ligefrem en del af grundlaget for hans ydelse. Selv i det tilfælde, hvor kunden "køber" en medarbejder af en leverandør til at udføre et på forhånd fastlagt arbejde "hos" kunden (såkaldt "body-shopping"), eller hvis medarbejderen som led i en facility management-aftale er fast stationeret i opdragsgiverens virksomhed, vil den pågældende under alle omstændigheder skulle modtage sine instruktioner af sin umiddelbare arbejdsgiver.

At Højesteret i U 2000.2226 H fastslog, at en edb-konsulent i skattemæssig henseende skulle betragtes som ansat konsulent, hang bl.a. sammen med, at konsulenten havde været lønnet med A-skattetræk. Der forelå i øvrigt en kontrakt, hvorefter konsulenten var indplaceret i lønsystemet for den pågældende arbejdsgiver (en kommune).

Overenskomstforhold

Pga. vanskelighederne ved at afgrænse "IT-faget" findes der ingen standardaftaler for IT-ansættelser. Der tegner sig heller ikke noget enkelt dansk forbund, der over en bred kam organiserer "IT-lønmodtagere", og man kan i det hele taget diskutere, om der eksisterer noget "IT-fag" ved siden af de fag, der i øvrigt præges af edb-teknologien (f.eks. kontorfaget, forskellige ingeniørfag etc.).

- PROSA

PROSA er den faglige organisation, der klarest og mest eksklusivt har orienteret sig mod IT-ansættelser, nærmere bestemt mod ansættelsen som programmør, operatør eller lignende ansættelser, uanset uddannelsesmæssig baggrund. PROSA betegner sig som "Edb-fagets fagforening" og har i denne egenskab indgået forskellige overenskomster for edb-medarbejdere i statens tjeneste. Som omtalt nedenfor har PROSA derudover indgået en særlig overenskomst om arbejde ved skærmterminaler med Kræftens Bekæmpelse.

- Sam-Data

På kontorområdet har HK (Handels- og Kontorfunktionærernes forbund) etableret den tværgående landsforening Sam-Data. Sam-Data organiserer programmører, operatører, dataloger mv. Medlemskab af Sam-Data forudsætter medlemskab af HK. Der foreligger bl.a. en række aftaler med HK for edb-medarbejdere i statens tjeneste, se f.eks. cirkulære af 12. marts 1998 om organisationsaftale for edb-medarbejdere (HK) i statens tjeneste.

14.1.b. Distancearbejde

Den stigende anvendelse af telekommunikation har skabt nye muligheder for, at IT-medarbejdere - være sig ansatte eller selvstændige - udelukkende eller for en væsentlig del af sin tid udfører arbejde på et sted, der ikke har karakter af en traditionel arbejdsplads for sin arbejdsgiver eller klient. Når brugen af telekommunikation og avanceret IT indgår som en væsentlig del af arbejdets udførelse, taler man om distancearbejde eller telearbejde. Brugen af sådanne arbejdspladser giver anledning til en række praktiske problemer, hvoraf nogle giver anledning til retlige problemer.

Fordele og ulemper

Det er ikke nødvendigvis uproblematisk at indføre distancearbejde i en virksomhed. For arbejdsgiveren indebærer distancearbejdet en risiko for at miste kontrollen med den enkelte medarbejder: Det er vanskeligt at konstatere, om der rent faktisk arbejdes, når medarbejderen ikke befinder sig inden for virksomhedens fire vægge. Hvem dette er "værst for" beror på, om der på det pågældende fagområde er tradition for at arbejde i overkanten eller i underkanten af det pligtmæssige. Derfor kan man argumentere for, at sådanne ordninger primært egner sig for arbejde, der har præg af resultatforpligtelser snarere end arbejde, der betragtes som indsatsforpligtelser. Et andet problem er de praktiske vanskeligheder ved at foretage personaleudskiftninger mv., f.eks. under længerevarende sygdom mv.: Har en medarbejder som led i en permanent indrettet hjemmearbejdsplads fået en del af virksomhedens dokumentation flyttet hjem til sig (f.eks. et bogholderi), må dette materiale dels flyttes tilbage, dels må der være et kontor klar til den vikar, der skal træde ind i stedet.

Arbejdsgiverens fordele ved distancearbejde ligger omvendt i muligheden for at få mere tilfredse medarbejdere, der foruden sparet transport f.eks. kan kombinere et intensivt arbejdsliv med familielivet. Hertil kommer en række afledte fordele, f.eks. mindre behov for kontorareal, mindre tidkrævende "hyggesnak" på arbejdspladsen mv. For arbejdstageren består fordelen - foruden de førnævnte - i muligheden for større frihed i tilrettelæggelsen af arbejdet, færre forstyrrelser, mulighed for at fordybe sig i særlige opgaver samt muligheden for at tilbringe et mere sammenhængende liv i en vekselvirkning mellem arbejde og frihed. Hidtil har arbejdstagerorganisationerne dog vist modvilje mod distancearbejde. Udover de specifikke problemer, distancearbejdet rejser i relation til f.eks. regler om arbejdsmiljø, frygter man, at det vil nedbryde den faglige solidaritet mv.

Grundlæggende for de former for distancearbejde, der almindeligvis diskuteres, er anvendelsen af informationsteknologi samt den heraf følgende nedbrydning af dimensionerne tid og sted (medarbejderne kan udføre deres arbejde ved at koble deres pc-udstyr op til arbejdspladsens system, hvor som helst og på et hvilket som helst tidspunkt). Den heraf følgende fleksibilitet indebærer ligeledes en udvidelse af det relevante arbejdsmarked. Herudover sker der en række interne ændringer i de organisationer, der gør brug af distancearbejde: Der er en tendens til opbygning af mindre enheder, fladere hierarkiske strukturer samt en højere grad af delegation og horisontal kommunikation, og i konsekvens heraf nedbrydes tidligere organisatoriske grænsedragninger. Ledelsens fokus flyttes til i højere grad at orientere sig efter strategiske spørgsmål, og den gennemførte delegation indebærer, at arbejdet i højere grad beror på tillid end på kontrol. Se hertil Kommissionens Status Report on European Tele Work fra henholdsvis august 1998 og august 1999.

Retlige problemer

På enkelte arbejdspladser - offentlige såvel som private - findes der forsøgsvise aftaler om "hjemmearbejde", som man anvender til at indsamle erfaringsgrundlag for, hvorledes denne arbejdsform skal udfolde sig. For en medarbejder, der i forvejen er ansat i henhold til funktionærlovens regler, vil hjemmearbejdsformen ikke gøre nogen forandringer heri. Derimod er der uenighed mellem arbejdsmarkedets parter om anvendelsen af andre af ansættelsesforholdets regler i relation til hjemmearbejdet, herunder netop arbejdsmiljøreglerne. Særlige regler herom er nu fastsat i bekendtgørelse nr. 9 af 6. januar 2000 om begrænsninger i anvendelsen af lov om arbejdsmiljø på arbejde, som udføres fra den ansattes hjem.

"Distancearbejdere", der arbejder for flere arbejdsgivere, hver med et timetal på under funktionærlovens mindstegrænse på 8 timer ugentlig, vil ikke være omfattet af funktionærloven, jf. lovens § 1, stk. 2. Hvis ikke anden aftale eller forudsætning foreligger, kan sådanne medarbejdere ikke gøre krav på beskyttelse efter lovens regler.

Forsikring

Hjemmearbejdspladser bør i almindelighed forsikres efter samme principper som de, der gælder for erhvervsmæssige arbejdspladser. Om disse forsikringsmæssige problemer, se Arbejdsskadestyrelsens notat af 3. september 1996, optrykt i rapporten "En arbejdsplads i Danmark" (juni 1997), bilagshæftet s. 31 ff., bilag A1.

Sikkerhed

Er en arbejdsplads underlagt offentligretligt baserede sikkerhedsforsikringer, vil disse regler som udgangspunkt også gælde for de hjemmearbejdspladser, der etableres i tilknytning til hjemmearbejdspladsen, se hertil § 7, stk. 2, i bekendtgørelse nr. 528 af 15. juni 2000. I den forbindelse bør der træffes afgørelse om en række sikkerhedsmæssige forhold, herunder om der skal kunne ske lokal lagring og udskrivning af oplysninger på hjemmearbejdspladsen, om denne skal kunne anvendes til andre formål end de rent driftsmæssige, og om hjemmet skal underkastes samme form for fysisk sikkerhed som hovedarbejdspladsen.

Den aftaleretlige regulering af ansættelsesaftaler, der indebærer distancearbejde, er behandlet af Nicolai Dragsted i Aggergren m.fl. (2000), s. 104 ff. Finanssektorens Arbejdsgiverforening har i 1996 udsendt en pjece med titlen "Distancearbejde - en mulighed for den finansielle sektor". Emnet er genstand for temanummeret af tidsskriftet LOKE, nr. 1, 1. januar 1997. Finansministeriet har i 1998 udsendt en vejledning om distancearbejde i staten. Vejledningen, der er udarbejdet i samarbejde med Centralorganisationernes Fælles Udvalg (CFU), baserer sig på den rammeaftale om distancearbejde, som disse to parter har indgået i forbindelse med aftale- og overenskomstforhandlingerne i 1997 (gældende for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte, dog ikke undervisere). Dens første del indeholder en egentlig vejledning om distancearbejde (hvilke opgaver der med fordel løses via distancearbejde, hvorledes bevares den sociale og faglige kontakt, og hvilke løn- og ansættelsesvilkår bør være gældende). Anden del gennemgår en række lovgivningsområder, der har betydning for distancearbejde (herunder skatteregler, forsikrings- og erstatningsregler, arbejdsmiljøregler, kontrolregler og registerregler). Det påpeges, at en række regler ikke tager højde for de særlige problemstillinger, som distancearbejde giver anledning til, og parterne i de lokalaftaler, der skal danne grundlag for distancearbejds-løsninger, opfordres derfor til at afklare disse spørgsmål i lokalaftalerne.

14.1.c. Særlige misligholdelsesspørgsmål

Fordi IT-anvendelse rummer andre farer og risici end maskiner og tekniske anlæg mv., kan det komme på tale at knytte sanktioner til handlinger, som kan forekomme harmløse.

Diskretionspligt

Dette gælder for det første medarbejderens omgang med erhvervshemmeligheder. Som anden information "stjæles" en erhvervshemmelighed ved, at den - i kommunikationsteoriens terminologi - genskabes. Hvor den bestjålne næsten altid vil opdage tyveri af ting, ved den forurettede ikke nødvendigvis, at han har "mistet" data, da de jo fortsat befinder sig i hans system. Retsbrudet kan derfor effektueres uden at blive opdaget og både før og efter samarbejdsforholdets ophør. Mfl. § 10 forbyder industrispionage og brud på erhvervshemmeligheder. Vil arbejdsgiveren sikre sig yderligere, kan han præcisere dette forbud ved aftale, jf. nærmere PA s. 632 ff.

Konkurrenceklausuler mv.

Arbejdsgiveren kan pålægge den ansatte en konkurrenceklausul, dvs. en aftale, der pålægger den ansatte ikke at tage ansættelse hos potentielt konkurrencetruende arbejdsgivere. For personer i funktionærforhold er muligheden for at påtage sig konkurrencebegrænsende aftaler begrænset af FUL § 18 (om konkurrenceklausuler) og § 18a (om kundeklausuler). Herudover kan konkurrencebegrænsende aftaler efter omstændighederne anfægtes efter aftl. § 36 (generalklausulen) og § 38c. Sidstnævnte bestemmelse fastslår, at en vedtagelse, hvorefter nogen forpligter sig til af konkurrencehensyn ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller til ikke at tage ansættelse i en sådan virksomhed, ikke er bindende, "for så vidt forpligtelsen med hensyn til tid, sted, eller andre forhold går videre end påkrævet for at værne imod konkurrence eller på urimelig måde indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv". I sidstnævnte henseende skal der efter bestemmelsen også tages hensyn til den interesse, den berettigede har i, at vedtagelsen efterkommes. Se om problemstillingen Mogens Munch i U1981B.45 ff.

Medvirken til retsbrud

Et særligt problem - som ofte er rejst af de organisationer, der organiserer edb-folk - er, om en IT-ansat har pligt til at gøre noget, der efter hans egen vurdering indebærer et retsbrud. Fordi mange IT-handlinger er "usynlige" eller i hvert fald lette at skjule, vil det ofte være vanskeligt at kontrollere retsbrud. Denne følelse af, at retsbruddet ikke bliver opdaget, kan erfaringsmæssigt fjerne en del af den tilskyndelse, de fleste har til at overholde loven, specielt hvis loven forekommer ubegrundet, formel eller ligefrem urimelig. Det er f.eks. næppe urealistisk at tro, at lovgivningen om persondatabeskyttelse hyppigt overtrædes i såvel offentligt som privat regi, og at immaterielle rettigheder lige så hyppigt krænkes i form af uautoriseret programkopiering mv. af personer, som ellers ikke vil føle sig som retsbrydere.

Dette forhold får en særlig ansættelsesretlig dimension, hvis arbejdsgiveren direkte eller indirekte kræver af den ansatte, at han medvirker til retsbrud. I det psykologiske spil vil den ansattes nægtelse ofte - med rette eller urette - blive opfattet som en besværlig obstruktion baseret på regelformalisme. Hvis retsbruddet i den pågældende organisation betragtes som en bagatel, vil den ansatte komme under pres mellem de ansættelsesretlige pligter på den ene side og på den anden side den almindelige eller specielle strafferet.

Problemet må som udgangspunkt løses på grundlag af strafferettens medvirkenslære i kombination med den almindelige kontraktsgrundsætning, hvorefter man ikke har pligt til at opfylde aftaler på en måde, der strider imod lov og ærbarhed, sml. herved DL 5-1-1.

For personer i offentlig tjeneste eller hverv straffer strfl. § 156 den, der nægter eller undlader at opfylde pligt, som tjenesten eller hvervet medfører, eller nægter "at efterkomme lovlig tjenstlig befaling". Heraf følger modsætningsvis, at den tjenestemand, der modtager en klart ulovlig instruktion (ordre) af sin overordnede, ikke har pligt til at efterleve denne. Se nærmere Hasselbalch: Ansættelsesretten, 2. udg. (1997), s. 662 f., hvor det fremhæves, at den ansatte som udgangspunkt bærer risikoen for, at hans tolkning af ordrens retsstridighed er korrekt, Ruth Nielsen: Lærebog i arbejdsret, 5. udg. (1994), s. 129 ff. og Krarup & Mathiassen: Afskedigelsesret (1984), s. 42.

Det krav om "klarhed", der opstilles i strfl. § 156, genfindes ikke i ansættelsesretten, hvor kriteriet vil være, om den ansattes vægring mod arbejdsgiverens pålæg implicerer en "væsentlig" misligholdelse, sml. FUL § 4. Er det tvivlsomt, om pålægget er ulovligt, må den ansatte tage en standpunktsrisiko. Den endelige afgørelse af misligholdelsesspørgsmålet vil bero på dommen i den efterfølgende sag.

Pålæg om at udføre arbejde, der efter den ansattes personlige vurdering har uetisk karakter, kan som udgangspunkt ikke af denne grund danne grundlag for vægring. Udgangspunktet er her de regler, der gælder om krænkelse af den ansattes "personlige rettigheder", se hertil Carlsen: Dansk funktionærret, 6. udg. (1998), s. 190 ff. Der anlægges efter gældende ret en væsentlighedsbetragtning, der bl.a. tager højde for ansættelsesforholdets karakter og for de forudsætninger, der har ligget til grund herfor. Hvis en IT-virksomhed påtager sig at leverere teknologi til krigsmateriel (f.eks. programdele til F16-fly mv.), der indgår som en bestanddel af lovlig våbenproduktion, jf. herom lov nr. 400 af 13. juni 1990 om krigsmateriel mv., som ændret ved lov nr. 386 af 20. maj 1992, vil den ansatte i almindelighed ikke kunne nægte at deltage i de arbejdsopgaver indenfor hans ansættelsesområde, der har forbindelse hermed.

Et helt andet spørgsmål er det, om den ansatte, der kontraktsmæssigt vælger at fratræde sin stilling som følge af modvilje mod den slags produktion, i konsekvens heraf mister retten til arbejdsløshedsunderstøttelse eller sociale ydelser. Samtidig med vedtagelsen af 1990-loven om krigsmateriel mv. er loven om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikring mv. ændret således, at den slags vægring anses for fyldestgørende grund til at undlade at overtage arbejde eller ophøre med arbejde, se nærmere § 22, nr. 5, i bekendtgørelse nr. 1073 af 21. december 1998 om selvforskyldt ledighed. Tilsvarende er fastsat ved § 13, stk. 3, nr. 4, i lov om aktiv socialpolitik.

Sikkerhedsregler

Frygten for angreb af edb-virus og erkendelsen af, at risikoen for sådanne angreb stiger markant ved anvendelse af ikke-autoriseret programmel, har ført mange edb-følsomme virksomheder til at indskærpe, at anvendelse af programmel, der ikke er autoriseret af virksomheden (f.eks. medarbejderens egne, lovligt indkøbte programmer, eller programfiler mv. hentet fra Internet-sites), vil implicere en væsentlig misligholdelse, der kvalificerer som bortvisningsgrund. Se herved David Davies i 6 CLSR 8 ff. (March - April, 1990), s. 11.

Foreligger en sådan indskærpelse - der har saglige grunde - vil overtrædelse af forbudet indebære en væsentlig misligholdelse. Forbudet kan enten betragtes som en betoning af de særlige forudsætninger, der må varetages i den pågældende virksomhed, eller som en konsekvens af arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet. Sådanne forskrifter vil typisk være lige så saglige som forskrifter på kemiske virksomheder om omgangen med eksplosivt materiale. Der findes endnu ingen trykt praksis herom herhjemme.

14.1.d. Arbejdspladsovervågning

Et særligt spørgsmål i forbindelse med arbejdsgiverens sikkerhedsforanstaltninger angår muligheden for at overvåge den ansattes aktiviteter. Inden for andre dele af arbejdsmarkedet er arbejdsgiverens muligheder for at iværksætte kontrol eller overvågning begrænset. I skærende kontrast hertil står den mulighed, de fleste IT-systemer rummer for at registrere, hvornår og hvor længe den ansatte er koblet op på systemet. På de lidt større installationer vil den systemansvarlige medarbejder - som ofte er placeret tæt på management - almindeligvis kunne se, hvilke indtastninger medarbejderen foretager. Herudover kan det være et led i visse sikkerhedsforanstaltninger, at den enkelte medarbejders brug af en terminal "logges", dvs. registreres med henblik på, at hans færden senere kan rekonstrueres. Der opstår her en modsætning mellem på den ene side hensynet til medarbejderens interesser og på den anden side de kontrol- eller sikkerhedsmæssige hensyn, der ligger til grund for sådanne krav.

Spørgsmålet om ansattes ret til at modsætte sig sådanne former for overvågning er ikke reguleret i lovgivningen og vistnok heller ikke i nogen overenskomster. Derimod findes der en sporadisk regulering af enkelte former for ansættelsesovervågning rundt omkring i lovgivningen.

Telefonregistrering

Ifølge LBP § 13 må offentlige myndigheder og private virksomheder ikke foretage automatisk registrering af, hvilke telefonnumre der er foretaget opkald til fra deres telefoner. Registrering må dog ske efter forudgående tilladelse fra tilsynsmyndigheden (Datatilsynet eller Domstolsstyrelsen) i tilfælde, hvor afgørende hensyn til private eller offentlige interesser taler herfor. Der kan i den forbindelse fastsættes nærmere vilkår for registrering. Der er derimod ikke forbud mod at foretage registrering af de opkald, der tilgår en myndighed eller virksomhed (registrering, der i dag er mulig gennem såkaldt A-nummer-visning). Ej heller er der forbud mod at registrere medarbejderes brug af andre kommunikationsværktøjer, f.eks. til elektronisk post eller web-browsing. Forbudet mod registrering af telefonnumre gælder kun telefonnummeret som sådant. Ifølge hidtidig praksis fra Registertilsynet (som må formodes videreført af Datatilsynet efter vedtagelsen af LBP) anses et opkaldsnummer, i hvilket der er sket udblænding af de sidste 2 cifre i et 8-cifret nummer, således ikke for at være et "telefonnummer", jf. betænkning 1345/1997, s. 102. Det er heller ikke forbudt at stille krav om manuel registrering af telefonopkald.

Ifølge LBP § 13, stk. 2, gælder forbudet mod registrering af telefonnumre ikke, for så vidt andet følger af lov, eller for så vidt angår udbydere af telenet og teletjenesters registrering af, til hvilket telefonnummer der er foretaget opkald, hvad enten denne registrering sker til selskabernes eget brug eller til brug ved teknisk kontrol.

Om en registrering - og behandling - af medarbejderens anvendelse af centrale edb-systemer (f.eks. i form af logning af oplysninger om, hvilke e-mailadresser og hjemmesider der er kommunikeret med) er lovlig i medfør af LBP, beror herefter på, om de almindelige krav i denne lov er opfyldte. I det omfang registreringen har til formål at understøtte virksomhedens forpligtelse til f.eks. at kunne dokumentere retskrav mv., vil der være hjemmel hertil i LBP § 6, stk. 1, nr. 3. Hvorvidt videregående overvågningstiltag indebærer en sådan krænkelse af medarbejderens ære og værdighed, at der foreligger en misligholdelse, vil bero på en konkret vurdering.

Specifikke regler af dette indhold findes i visse fremmede retssystemers ansættelsesretlige lovgivning. Den norske arbejdsmiljølovs § 12, nr. 3, pålægger f.eks. arbejdsgiveren at holde medarbejdere orienteret om "styrings- og planleggingssystemer", hvilket sædvanligvis forstås som alle tekniske systemer, som kan udnyttes til at styre og kontrollere medarbejderne, jf. Anne Kirsti Brække: Fjernovervåking og informasjonstjenester i telenettet (Complex 8/91, s. 161). Lignende regler følger af de samarbejds- og teknologiaftaler, der indgås på det danske arbejdsmarked. Se i øvrigt om spørgsmålet, Peter Blume i U1999B.194 ff. og i J2001.144 ff. (med generelle retspolitiske synspunkter om tv-overvågning). Se iøvrigt bemærkningerne ovenfor s. 567 f.

Terminalovervågning

En egentlig lovregulering af spørgsmålet i dansk ret findes i bekendtgørelse om arbejdet ved skærmterminaler (nr. 1108 af 15. december 1992), der er udstedt i medfør af arbejdsmiljøloven til opfyldelse af det såkaldte skærmdirektiv (direktiv 1990/270). Bekendtgørelsens § 5 fastslår en pligt til at indrette skærmarbejdspladser i overensstemmelse med bilaget til bekendtgørelsen, og i dettes pkt. 3, litra b), findes et forbud mod at anvende kvantitativ eller kvalitativ kontrol uden de ansattes vidende. Bestemmelsen hviler dermed på samme subjektive vurderingsprincip som det, der er bærende for forståelsen af strfl. § 263 om uberettiget overvågning mv., jf. i det hele afsnit 17.4.

Begrebet "grafisk skærm" i direktivets art. 2, litra a), jf. tilsvarende bekendtgørelsens § 1, stk. 2, nr. 1), skal ikke forstås som begrænset til IT-arbejdspladser. Også et klippebord beregnet til redigering af film falder inden for begrebet, jf. EF-domstolens præjudicielle udtalelse af 6. juli 2000 i sagen C-11/99.

Erklæringer

Spørgsmålet om arbejdsgiverens adgang til at tilegne sig indholdet af medarbejderes kommunikation fra en terminal behandles i forbindelse med reglerne om IT-kriminalitet, se hertil afsnit 17.4.b. For at præcisere indholdet af disse upræcise regler kan der være grund til at lade IT-medarbejdere underskrive en erklæring, hvori der udtrykkeligt gives tilladelse til, at arbejdsgiveren ved mistanke om misbrug eller hvor særlige driftsmæssige forhold i øvrigt gør dette påkrævet, gennemgår data i de områder af systemet, som medarbejderen ellers råder over personligt og i den forbindelse gennemgår elektronisk post eller afgivne kommandoer mv.

14.2. IT-indførelse

Problemet

En succesfuld implementering af IT forudsætter nøje koordinering mellem system og brugerkreds. Om IT-indførelse viser sig effektiv, beror i høj grad på den accept, hvormed den nye teknologi bliver modtaget af brugerne. Systemerne vil i visse tilfælde overflødiggøre eksisterende jobs og dermed skabe ængstelse hos truede personalegrupper. Dernæst kan IT-indførelse rejse behov for omskoling eller efteruddannelse, hvilket igen kan føre til nye professioner og heraf følgende nye behov for personalemæssige omstruktureringer. For at undgå, at en modstand på disse forskellige planer af organisationen bliver til en bremseklods for implementeringen, er det nødvendigt at tage højde for sociale og arbejdsretlige faktorer.

Som samlebegreb for disse organisatorisk-tekniske teoridannelser omhandler læren om IT-indførelse samspillet mellem de menneskelige og maskinelle ressourcer i en organisation, der anvender eller skal anvende IT. IT-indførelse afspejler sig i talrige juridiske aspekter. Gennem teknologi- og samarbejdsaftaler søger man at koordinere medarbejdernes ønsker til ny teknologi med virksomhedens behov. Sanktionering af sikkerhedskrav mv. giver anledning til en række ansættelsesretlige spørgsmål (væsentlig misligholdelse mv.), og kontroltiltag kan komme i konflikt med kollektive overenskomstforhold (regler om ære og velfærd) samt regler om persondatabeskyttelse.

Arbejdsmiljøloven

IT-indførelsen er på enkelte områder lovreguleret. Arbejdsmiljølovens §§ 7 og 9 foreskriver, at virksomhedens sikkerhedsorganisation skal inddrages i planlægningen af forhold, der har betydning for arbejdsmiljøet. Arbejdsgiveren skal sørge for, at sikkerhedsorganisationen får den nødvendige information og tid til at medvirke i planlægningen. I mindre virksomheder, hvor der ikke er en sikkerhedsorganisation, skal ledelsen og de ansatte samarbejde om ændringer i arbejdsmiljøet.

Teknologiaftaler

I visse tilfælde vil der i et kollektivt overenskomstforhold - enten på lokalt eller centralt plan - være indgået aftaler, der normerer dette aspekt. Aftalerne angår som regel indførelse af enhver form for teknologi - altså ikke blot IT - og betegnes derfor som teknologiaftaler. Aftaler, der særligt tager sigte på IT-indførelse, benævnes undertiden "dataaftaler".

Samarbejdsaftaler

I det statslige system er disse forhold en del af det almindelige samarbejdssystem, se herved cirkulære nr. 148 af 27. september 1999 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner, hvis pkt. 4 bl.a. giver samarbejdsudvalget kompetence til at drøfte konsekvenserne af større rationaliserings- og omstillingsprojekter samt projekter vedrørende bl.a. ny og ændret teknologi. I denne drøftelse skal bl.a. indgå forhold vedrørende teknik, økonomi, arbejdets tilrettelæggelse, personalebehov, uddannelse og arbejdsmiljø. Ligeledes skal samarbejdsudvalget drøfte projekter, der indebærer udbud og udlicitering ("outsourcing") af opgaver, samt nedsættelse af projektgrupper i forbindelse hermed. I nødvendigt omfang skal samarbejdsudvalget aftale retningslinjer for medarbejderrepræsentanters deltagelse i projektgrupper mv., der nedsættes i forbindelse med konkrete teknologiprojekter og projekter, som indebærer udbud og udlicitering af opgaver, samt retningslinjer for medarbejdernes adgang til foreliggende dokumentation vedrørende disse projekter.

Europæiske samarbejdsudvalg

Ved lov nr. 371 af 22. maj 1996 er der givet regler om europæiske samarbejdsudvalg. Lovens formål er at forbedre lønmodtagernes muligheder for information og høring om spørgsmål, der berører virksomheder i flere lande, ved oprettelse af samarbejdsudvalg eller indførelse af en informations- eller høringsprocedure. Loven har rod i direktiv 94/45, og den gælder ikke i det omfang der ved kollektiv overenskomst eller aftale er skabt minimumsrettigheder og -pligter svarende til direktivets regler. Ifølge lovens § 23 har det europæiske samarbejdsudvalg krav på at mødes med den centrale ledelse en gang om året for derigennem at få information om udviklingen i virksomheden eller dens aktiviteter, herunder "indførelse af nye arbejdsmetoder eller produktionsprocesser."

14.3. Arbejdsmiljøregulering

14.3.a. Retsgrundlaget

Problemet

IT og arbejdsmiljø har allerede givet anledning til en del debat (stråling fra edb-skærme, ozon-udskillelse fra laser-printere, ergonomiske gener, utilsigtet varmeafgivelse etc.). Problemet får stigende betydning med det større antal IT-arbejdspladser. Der må derfor ventes en blivende politisk bevågenhed på området. Kun få medarbejdere på nutidens kontorer optræder ikke på et eller andet tidspunkt af deres arbejdsdag som IT-brugere.

Arbejdsmiljøloven

Hovedgrundlaget for lovreguleringen er efter dansk ret den almindelige arbejdsmiljølov, jf. lovbekendtgørelse nr. 646 af 18. december 1985 med senere ændringer. Loven suppleres med en række cirkulærer og bekendtgørelser, der i mere eller mindre generelle formuleringer sætter rammer for "hvilke krav der skal være opfyldt, for at arbejdet kan anses for fuldt forsvarligt planlagt, tilrettelagt og udført".

Arbejdets udførelse

§ 7 i bekendtgørelsen om "arbejdets udførelse" (nr. 867 af 13. oktober 1994) fastslår bl.a., at arbejdet "i alle led" skal udføres "sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed".

Skærmarbejdspladser

Særlige regler om IT-arbejdsmiljøområdet findes nu i bekendtgørelse nr. 1108 af 15. december 1992 om arbejde ved skærmterminaler. Bekendtgørelsen implementerer Rådets direktiv af 29. maj 1990 om minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed i forbindelse med arbejde ved skærmterminaler (90/270/EØF), EFT 1990 L 156/14 og er ligesom direktivet opbygget med et tilhørende bilag, hvori detailreglerne findes. Bekendtgørelsen trådte i kraft den 1. januar 1993, idet arbejdspladser taget i brug inden dette tidspunkt skal opfylde dens krav senest 1. januar 1997. En særlig bekendtgørelse om arbejde ved skærmterminaler på havanlæg foreligger som nr. 58 af 9. februar 1993.

Skærmdirektivet er et særdirektiv, der som sådant supplerer et overordnet, generelt EF-direktiv om "iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen" (89/391/EØF af 12. juni 1989). Tilsvarende indeholder 1992-bekendtgørelsen supplerende detailregler i forhold til bekendtgørelsen om arbejdets udførelse. Direktivet er blevet fortolket i EF-domstolens dom (præjudiciel sag) af 12. december 1996 under de forenede sager C-74/95 og C-129/95, der bl.a. fastslog, at medlemsstaterne råder over et vidt skøn i henseende til fastlæggelsen af, hvad der skal forstås ved anvendelse af en skærmterminal "regelmæssigt og i en ikke ubetydelig del af den normale arbejdstid".

Bekendtgørelsen regulerer ansattes arbejde ved en "skærmterminal", hvilket § 1, stk. 2 forstår som en "alfanumerisk eller grafisk skærm, uanset hvilken displayteknologi der benyttes". Ifølge § 2 er hovedreglen den, at skærmterminalarbejdspladser skal indrettes og forsynes med inventar, så arbejdet kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, jf. reglerne om faste arbejdssteders indretning i bekendtgørelse nr. 1163 af 16. december 1992. Nærmere regler herom er fastsat i bilaget til bekendtgørelsen, jf. dennes § 5. Dog gælder bekendtgørelsen ikke for skærmterminaler, der almindeligvis ikke binder medarbejderen så stærkt til sig, jf. nærmere opregningen i § 3, stk. 2, samt for bærbare computere, som ikke fast bruges på en arbejdsplads.

I bilaget til bekendtgørelsen, der er opbygget i nøje overensstemmelse med bilaget til direktivet - omend med en række sproglige præciseringer - er der givet regler om henholdsvis udstyr (skærm, indlæsnings- og styringsudstyr, arbejdsbord eller -flade), arbejdsplads (pladskrav, belysning, reflekser og blænding, varme, stråling og luftfugtighed) og om samspillet mellem datamat og menneske. Bilaget forudsættes revideret i takt med den teknologiske udvikling. Med sin nuværende formulering er det bygget op om relativt upræcise standarder.

Bekendtgørelsen rummer en række regler af proceduremæssig karakter samt straffebestemmelser, se nærmere §§ 6 - 8. Ifølge § 6 har den ansatte ret til en passende undersøgelse af øjne og syn inden arbejdet påbegyndes, med jævne mellemrum herefter samt når der opstår synsproblemer, der kan skyldes arbejdet ved skærmterminalen.

14.3.b. Arbejdstilsynets vejledning

Arbejdstilsynet har udsendt en vejledning om arbejde ved skærmterminaler (nr. 4.0.1.1.). Vejledningen, der udkom i marts 1994, føjer sig nu til den vejledning fra Branchesikkerhedsråd 6, som omtales nedenfor. Ligesom branchesikkerhedsrådets vejledning, bygger Arbejdstilsynets på bekendtgørelsen om arbejde ved skærmterminaler, nr. 1108 af 15. december 1992.

Vejledningen indledes med en kort oversigt over indholdet af de gældende regler (ikke blot skærmarbejdsbekendtgørelsen, men også andre bekendtgørelser) på området. Dernæst følger en række forslag til, hvordan disse bestemmelser kan (men ikke nødvendigvis skal) opfyldes. Det er op til den enkelte bruger-organisation at lægge sin egen politik inden for rammerne af de gældende bekendtgørelser.

Det hedder bl.a., at fastlåst eller bundet skærmarbejde bør afbrydes af perioder med arbejde med et andet belastningsmønster. Stiller skærmarbejdet kun få krav til viden og kunnen, bør det tilstræbes, at de opgaver, der veksles over til, stiller bredere og mere udfordrende krav. Som eksempler på sådan alternativ beskæftigelse nævnes planlægning, samarbejde og kvalitetskontrol.

Ifølge bekendtgørelse om arbejde ved skærmterminaler gælder disse regler, når en medarbejder "regelmæssigt og i en ikke ubetydelig del af sin normale arbejdstid" anvender en skærmterminal. Ved afgørelsen af, om dette er tilfældet, foreslår vejledningen, at man som udgangspunkt lægger til grund, om den ansatte så godt som dagligt anvender en skærmterminal, og om skærmen da anvendes mere end ca. 2 timer dagligt. For at sikre hensigtsmæssige arbejdsstillinger og arbejdsbevægelser bør tastaturet være så fladt som muligt. I 3. tasterække bør det ikke være højere end 3 cm. Den samlede højde af bordplade og tastatur bør ikke overstige 5 cm. Ved valg af mus bør der tages hensyn til udformning og betjeningsfunktion, så der opnås en neutral stilling for hånd og arm.

Vejledningen giver endvidere detaljerede regler om kravene til brugergrænseflader, herunder dens forslag til principperne for brugerens dialog med systemet. Således foreslås det, at samme kommandostruktur og -opbygning fastholdes gennem hele dialogen, og at programmellet indeholder kontekst-sensitiv hjælp. Herudover foreslår vejledningen, at brugergrænsefladen tilpasses til arbejdsopgaven, bl.a. således, at brugeren har mulighed for at gemme en sammenhængende række af handlinger/kommandoer og at genbruge denne sekvens ved hjælp af en simpel reference (f.eks. en bestemt tast eller ikon). Ligeledes bør det ifølge vejledningen sikres, at sammenhængende data eller ofte anvendte data kan samles på samme skærmbillede.

Vejledningen slutter med en række "software-ergonomiske" principper for bruger-dialogen: Den skal være velegnet til opgaven, selvforklarende, kontrollerbar for den ansatte, i overensstemmelse med den ansattes forventninger, fejltolerant, velegnet for individuel tilpasning og let at lære.

Branchesikkerhedsrådet for Kontor og Administration har udsendt en Branchevejledning med titlen Arbejde ved skærme (1. udg., 1996). Herudover har Det grafiske Branchesikkerhedsråd udsendt en branchevejledning med titlen Skærmarbejdspladser (3. reviderede udg., 1996). Sidstnævnte giver bl.a. konkrete anvisninger på, hvorledes skærmbilleder bør opbygges. Det hedder bl.a., at punktskrift må være på minimum 7 x 9 punkter, at teksten ikke må være ulden i skærmens yderkanter eller blive uskarp, når kontrasten eller lysstyrken reguleres, og at linjeafstanden skal være så stor, at linjerne ikke flyder sammen ved længere tids betragtning.

14.3.c. Skærmstråling

Når man taler om skærmstråling, må der sondres mellem henholdsvis ioniserende stråling (dvs. røntgenstråler), det elektrostatiske felt, der dannes på skærmen (der fremkalder statisk elektricitet), og den elektromagnetiske stråling (dvs. radiobølger). Ved siden af disse tre hovedgrupper taler man undertiden også om den optiske stråling. dvs. skærmens lysafgivelse. Denne stråling betragtes dog ikke med nogen større alvor. Ifølge HK's pjece om arbejde ved skærmterminaler (oktober 1989) er den maksimale lysintensitet, der har kunnet konstateres, på ca. 1 % af de grænseværdier, enkelte lande har fastsat. I øvrigt vil brugeren typisk selv kunne indstille lysafgivelsen.

Ioniserende stråling

Den ioniserende stråling opstår, når elektronstrålen fra katodestrålerøret rammer indersiden af skærmen. Her bremses den, og der opstår da en såkaldt bremsestråling. En sådan stråling har kun en begrænset energimængde i sig og absorberes næsten fuldstændigt af billedrørets tykke glas. Den del, der slipper ud af billedrøret, er lille sammenlignet med den naturligt forekommende baggrundsstråling. Den kan normalt slet ikke måles.

Elektrostatiske felt

De problemer, der har at gøre med det elektrostatiske felt, har strengt taget intet med stråling at gøre. Omkring skærme med katodestrålerør opbygges der et højspændingsfelt på indersiden af skærmen, der danner statisk elektricitet på dens yderside. Dette sker særligt i tør luft, hvor støvpartiklerne ikke bindes i fugten. Den støv, skærmen tiltrækker, kan give kløen og svien i øjnene. Som anden statisk elektricitet kan dette problem dog afbødes relativt enkelt; f.eks. gennem påvirkning af luftfugtigheden eller ved opsætning af særlige filtre foran skærmen.

Elektromagnetisk stråling

De største strålingsproblemer - og de, der har givet anledning til den mest intense og følelsesladede debat - knytter sig til den elektromagnetisme, der afgives fra dataskærmens afbøjningsspoler. Disse stråler opstår uafhængigt af, hvor meget eller lidt skærmen lyser. Når man har koncentreret sig om disse, skyldes det bl.a., at de i større mængder kan mistænkes for at fremkalde celleforandringer og dermed øge risiko for, at der f.eks. opstår kræft eller (hos gravide kvinder) fosterskader.

Den hidtil største undersøgelse om skærmstråling er udført på initiativ af HK i samarbejde med Socialmedicinsk Institut ved Århus Universitet i 1989. Undersøgelsen konkluderer, at der ingen sammenhæng findes mellem negativt graviditetsudfald og skærmarbejde under ét, og at der heller ingen dosis-respons findes, dvs. at mange timer med skærmarbejde ikke giver større risiko end få timer med skærmarbejde. Ligeledes findes der ikke holdepunkt for, at stillesiddende skærmterminalarbejde udgør nogen overrisiko. Derimod er der en tendens til, at meget stressbelastet skærmterminalarbejde udgør en risiko for negativt graviditetsudfald.

Der findes ingen regler i dansk ret om stråling fra edb-skærme. Derimod indeholder arbejdsmiljølovens § 39, stk. 1, nr. 1, en regel, der bl.a. giver arbejdsministeren hjemmel til at fastsætte regler for at undgå bl.a. stråling. I bekendtgørelsen om arbejdsstedets indretning (nr. 1163 af 16. december 1992), hedder det bl.a., at nyindretning og ombygning af arbejdssteder skal ske således, at eventuelle farer og gener fra bl.a. stråling begrænses mest muligt. En tilsvarende hensigtserklæring findes i bilaget til bekendtgørelse nr. 1108 af 15. december 1992 om arbejde ved skærmterminaler, pkt. 2, litra f). Det hedder her, at stråling, der ikke stammer fra den synlige del af det elektromagnetiske spektrum, skal reduceres mest muligt af hensyn til beskyttelsen af arbejdstagerens sikkerhed og sundhed. Bestemmelsen svarer stort set til § 15 i bekendtgørelsen om arbejdets udførelse, ifølge hvilken det ved arbejdets udførelse skal sikres, at unødig påvirkning fra stråling undgås: "Påvirkningen fra stråling under arbejdet skal derfor holdes så lavt, som det er rimeligt under hensyntagen til den tekniske udvikling, og fastsatte strålingsnormer skal overholdes." Arbejdstilsynet har endnu ikke bragt denne bestemmelse i anvendelse, og de almindelige normer om ioniserende stråling har ingen betydning på IT-området. Der er heller ikke i øvrigt nogen lovgivning, der sætter grænseværdier for stråling fra edb-skærme mv. Den førnævnte vejledning fra Det grafiske Branchesikkerhedsråd begrænser sig til at anbefale, at man ved nyanskaffelser principielt bør vælge skærme med lav stråling (s. 12).

Overenskomster

Trods den til tider intense debat herom er spørgsmålet almindeligvis også uomtalt i IT-fagenes overenskomster. Som vistnok den eneste af slagsen har PROSA i maj måned 1988 indgået overenskomst med Kræftens Bekæmpelse for de PROSA-medarbejdere, der har ansættelse her. I et "Protokollat vedrørende skærmterminalarbejde" til denne overenskomst hedder det, at der højst må anvendes 50% af den daglige arbejdstid foran en skærmterminal, og der holdes en pause på 10 min. hver time. Samtidig tilstræbes det at anvende de på markedet mest miljøvenlige skærmterminaler. Gravide kan ikke pålægges arbejde ved skærmterminaler.

Standarder

I Sverige har Statens Strålskydds Institut (SSI) fastsat grænseværdier, hvorefter strålingen forudsættes at være 25 millitesla/sekund målt i en afstand af 30 cm fra skærmen etc. Der er ingen grund til at regne med, at vi får tilsvarende regler. De fleste af de skærme, der er produceret indenfor de sidste par år, ligger allerede under dette niveau. Den svenske centralorganisation for tjenestemænd (TCO) har udviklet en række standarder for miljøvenligheden af forskellige IT-produkter, se hertil <http://www.tco.se>. Standarden til TCO/95 indbefatter f.eks. krav til PC'ers elektriske og elektromagnetiske udstråling, energi-effektivitet, stærkstrømssikkerhed, skærmfunktioner og ergonomiske kvaliteter. Disse standarder anvendes af mange leverandører som grundlag for markedsføring af udstyr.

Indkøbsregler

Heller ikke gennem statens indkøbspolitik er der afstukket klare retningslinjer for, hvilken stråling der anses for tilladelig. Den praksis, det offentlige følger, smitter som bekendt umærkeligt af på markedsstandarden. APD har udsendt en vejledning til de statslige arbejdspladser, hvor det fastslås, at stråling er uønsket, og at den skal ned på det lavest mulige niveau. Nogen grænseværdi for dette niveau er dog ikke defineret.

Stråling fra mobiltelefoner

Den tiltagende brug af mobiltelefoner har givet anledning til tvivl om, hvorvidt den elektromagnetiske stråling, der udgår herfra, skulle have skadevoldende virkninger. Da sådanne skadelige virkninger ikke hidtil har kunnet godtgøres, har der ikke været grundlag for lovregulering herom.

Spørgsmål har været rejst i EU-sammenhæng af flere medlemslande, herunder Danmark. Kommissionen har den 11. juni 1998 udsendt et forslag til rådshenstilling om begrænsning af befolkningens eksponering for elektromagnetiske felter (0 Hz-300 GHz), (KOM(98) 268 endelig udg.). Forslaget er ikke begrænset til IT-området, men tager udgangspunkt i det generelle problem, at befolkningen i stigende omfang udsættes for forskellige typer af elektromagnetisme, f.eks. fra elektriske apparater, jernbaner, radiosendere og mobiltelefoner, radarsystemer mv. Selv om der indtil videre kun er begrænset dokumentation for den helbredsskadelige virkning af visse af den slags felter, anser Kommissionen problemet for generelt at være egnet til regulering. Efter en gennemgang af de retsforskrifter, der allerede har reguleret enkelte aspekter af dette problem (f.eks. indenfor arbejdsmiljøområdet, produktsikkerhedsområdet og miljøområdet), foreslår Kommissionen, at der gennem henstilling fremsættes et sæt anbefalinger om, hvilke grænseværdier medlemsstaterne skal acceptere i de forskellige henseender. Anbefalingerne findes i et sæt tekniske bilagsdokumenter til henstillingen, som henstillingen foreslår, at medlemsstaterne gennemfører. Samtidig foreslås det, at medlemsstaterne øger kendskabet til elektromagnetiske felters helbredsvirkninger, bl.a. ved at fremme forskningen indenfor dette område.

For at give markedet mulighed for at forholde sig til disse risici har en række større mobiltelefonproducenter (Nokia, Ericsson og Motorola) fornylig taget initiativ til at udarbejde en global standard for måling af Specific Absorption Rates (SAR), dvs. hvorledes strålinger optages af menneskeligt væv. I USA har Cellular Telecommunications Industry Association allerede stillet krav om, at nyt udstyr markedsføres med oplysning om, hvorledes de befinder sig i forhold til den SAR-standard, US Federal Communications Commission har udsendt. Der er dog - fortsat - ingen sikre beviser for, om stråling fra mobiltelefoner har sundhedsskadelige virkninger.

14.3.d. Andre skadetyper

Syns- og høreskader

Et af de problemer, der giver anledning til akutte gener navnlig ved anvendelsen af PC'er og printere, er støjen fra alt dette udstyr. Navnlig den blivende ventilatorstøj kan være et stort irritationsmoment. EF's skærmdirektiv pålægger arbejdsgiveren, at der i forbindelse med indretning af arbejdspladsen bl.a. skal tages hensyn til, at støj fra udstyr (printer, disketteenhed, apparaternes ventilatorer osv.) navnlig ikke må virke forstyrrende eller samtalehæmmende, se pkt. 2, litra d), i bilaget. I skønnet over de nærmere krav hertil må det tages i betragtning, at IT-systemer som regel er mindre støjende end f.eks. skrivemaskiner, ventilationsanlæg og telefoner.

Andre skader

Arbejdet ved skærmterminaler kan give anledning til gener som irriterede og røde øjne, synsforstyrrelser (uskarpt syn og "flimren"), hovedpine og træthed samt smerter i ryg, skuldre, nakke og håndled. I denne kategori er der navnlig fokus på de såkaldte "museskader", som kan opstå ved intensiv betjening af tastatur og mus. Det er endnu uafklaret, om sådanne skader kan anses for dækket efter reglerne for den lovpligtige arbejdsskadeforsikring. Hidtil har dette ikke været antaget. Også i udlandet har man været skeptisk mht. anerkendelse af sådanne skader, se hertil sagen Hanten v. Palace Builders, Inc. , 558 NW 2d 76 (1997). Det nærmeste vi her i Danmark kommer en sådan regulering er den retspraksis, der findes om lidelser forårsaget af ensformigt eller i øvrigt belastende arbejde. I U 1999.479 V antog Vestre Landsret, at en albuelidelse var opstået i forbindelse med en medarbejders arbejde ved et samlebånd, der indebar ensformige og talrige daglige løft og armdrejninger. Arbejdsgiveren, der burde have indset denne sundhedsrisiko siden 1990, men som ikke havde iværksat forebyggende foranstaltninger før et påbud i 1991, fandtes ansvarlig for denne albuelidelse, og erstatningskravet var ikke bortfaldet på grund af medarbejderens egen skyld.

Det Arbejdsmiljøfond, der er nedsat i medfør af arbejdsmiljølovens § 68, har udgivet en række pjecer, der i ganske detaljeret form beskriver, hvordan der kan og bør tages hånd om arbejdssituationen ved skærmterminaler. Disse vejledninger er ikke juridisk bindende, men udgør en del af den oplysningsvirksomhed, fondet varetager.

Brugervenlighed

I bilaget til bekendtgørelsen om arbejde ved skærmterminaler, pkt. 3, litra b), findes endelig en regel om, at programmellet på skærmarbejdspladsen skal være "let at anvende og om nødvendigt kunne tilpasses brugerens kundskabs- og erfaringsniveau".

Supplerende litteratur

IT-ansættelsen har ikke været genstand for særlig opmærksomhed i dansk retslitteratur. På norsk findes en redegørelse for nogle af de arbejdsretlige problemer, som opstår ved indførelse af ny teknologi, i Mette Borchgrevink: Ny teknologi i arbeidslivet - rettslige aspekter (1985). En populær gennemgang af den kommunale sektors teknologiaftaler er udsendt af Landsorganisationen i Danmark (LO) i 1984 under titlen "Teknologiaftaler mv. i den kommunale sektor, Københavns og Frederiksberg kommuner". Se i øvrigt om samarbejdsaftaler Ole Hasselbalch: Kollektivarbejdsretten, 2. udg. (1999), s. 11 ff.

Problemerne om edb og arbejdsmiljø er behandlet i talrige pjecer fra Arbejdsmiljøfondet, se f.eks. "Svangerskab og skærmarbejde" og "Skærmarbejde - arbejdsmiljø, planlægning og indretning". Arbejdsmiljøfondet har i 1989 udgivet en Rapport fra en konference om arbejdsmiljø - barnløshed og fosterskader og i 1988 en rapport af Jørgen Skotte med titlen "Lavfrekvente felter ved dataskærme". Ligeledes har Branchesikkerhedsråd 6 udgivet pjecen: "Arbejde ved skærmterminaler". En rapport skrevet af Jørgen Bach Andersen: "Lavfrekvente elektromagnetiske felter - et miljøproblem?" er udgivet af Teknologinævnet som rapport no. 3, (1988). Også de faglige organisationer har behandlet problemerne ved skærmarbejde. Se f.eks. HK: "Skærmterminaler - en HK-håndbog om arbejde ved skærmterminaler". Oktober 1989. En praktisk vejledning foreligger med Georg Strøm: PC og arbejdsskader (1996).

Om de praktiske problemer ved indførelse af distancearbejde henvises til Arbejdsskadestyrelsens rapport: "En arbejdsplads i Danmark" (1998) samt til den case-studie, Dansk Teknologisk Institut udsendte i juni 1998 om et forsøg med distancearbejde gennemført ved Transportrådet. Problemstillingen er præsenteret af Ruth Nielsen i Blume m.fl. : IT-retlige emner (1998), s. 355 ff.

Indholdsfortegnelse | Forrige kapitel | Næste kapitel